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STSJ de Madrid, de 26 de septiembre de 2025 (rec. 620/2025) Esta sentencia merece una especial atención porque introduce una idea de gran impacto práctico: a la luz del Convenio 190 de la OIT, el acoso laboral ya no tiene por qué construirse necesariamente sobre una conducta reiterada, sino que, al menos en tesis, puede nacer también de un solo acto. La Sala subraya expresamente que, tras la entrada en vigor del Convenio en España, la referencia a comportamientos que se manifiesten “una sola vez” obliga a matizar la concepción clásica del acoso asentada en la repetición temporal. El tribunal explica que, si no existe reiteración, el juicio debe desplazarse a la intensidad del hecho: un acto único podrá ser acoso cuando incorpore un “plus de intensidad cualitativa” suficiente para causar por sí mismo un daño físico, psicológico, sexual o económico. Ahora bien, la sentencia también fija el límite: no todo acto aislado será acoso. En el caso enjuiciado, aunque la Sala considera acreditadas decisiones empresariales perjudiciales para la trabajadora —impedirle cobrar un plus y apartarla de sus compañeros—, concluye que ese episodio único no alcanzó la intensidad excepcional exigible para convertirlo en acoso laboral con relevancia constitucional. *Un único acto puede constituir acoso pero el juicio debe desplazarse a la intensidad del hecho* |
 
¿Permite la enfermedad mental del trabajador “atenuar” la culpabilidad de su incumplimiento?
STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 11 de noviembre de 2025 (rec. 1721/2025) La sentencia lanza un mensaje especialmente relevante para las empresas en materia disciplinaria: la reacción sancionadora exige una valoración especialmente prudente cuando, tras los hechos imputados, el trabajador inicia una situación de incapacidad temporal vinculada a patologías de salud mental. En estos supuestos, conductas que en apariencia revisten gravedad objetiva pueden no integrar, sin embargo, el grado de culpabilidad subjetiva exigible para justificar un despido disciplinario. En el caso analizado, aunque las conductas del trabajador fueron inicialmente encuadradas como actos de desobediencia e indisciplina y llevaron a la declaración de procedencia del despido en instancia, el TSJ corrige ese criterio al apreciar que el componente intencional de culpabilidad aparecía atenuado por el contexto clínico concurrente. La Sala no niega la entidad objetiva de determinados incumplimientos, pero entiende que estos respondían a reacciones defensivas y desproporcionadas conectadas con el estado psíquico del trabajador, y no a una actuación dolosa, consciente y deliberadamente orientada a vulnerar la buena fe contractual. *La resolución refuerza la necesidad de extremar la cautela antes de imponer sanciones —y particularmente antes de acordar un despido disciplinario— cuando concurran indicios de afectación de la salud mental* |
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