News Laboral - Abril 2021

1. >> El plan de igualdad debe negociarse con la representación legitimada y no por una comisión "ad hoc". Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2021, Rec. 50/2020.


Se cuestiona a la Sala si es nulo un plan de igualdad que ha sido negociado (i) con anterioridad a la aprobación del RD 901/2020, de 13 de octubre, que aprueba el reglamento sobre planes de igualdad, (ii) a través de una comisión ad hoc y (iii) participado, una vez negociado, por el ya existente comité de empresa.
 
Dado que la empresa suscribió el Plan de Igualdad con una comisión de cinco trabajadores, nombrados por la propia empresa, esta comisión no puede considerarse, siquiera, una comisión ad hoc, toda vez que las comisiones, reguladas en el propio Estatuto de los Trabajadores, deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación, lo que no sucede en este caso, por lo que descarta, de antemano, que estemos ante un proceso negociador como tal.
 
El Alto Tribunal entiende que el propio RD 901/2020 resuelve que tales planes deberán adaptarse al nuevo marco legal, con independencia de la tipología en la que puedan encuadrarse (voluntarios u obligatorios, negociados o unilaterales…), disponiendo para ello de un plazo límite (de tres meses para constituir la comisión negociadora y otros doce para llegar al acuerdo) a partir de su entrada en vigor (14 de enero de 2021).
 
Ello implica que no será válido ni el diagnóstico que se hubiera realizado con anterioridad ni, mucho menos, la planificación en la que consista el plan de igualdad, aun cuando pudiera haber sido de negociación uno y otro dentro de los cauces previstos para la negociación colectiva.


2. >> Las condiciones de trabajo de una camarera de pisos de un hotel deben regirse por el convenio de la empresa contratista, no por el de la empresa principal. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de febrero, Rec. 2839/2019.


El debate jurídico se centra en determinar cuál es el convenio colectivo de aplicación para fijar la categoría profesional y el salario que debe tomarse como base para el cálculo de los salarios de tramitación en un despido nulo de una camarera de piso de una empresa contratista que presta servicios para un hotel. Se debate si debe ser el convenio de limpieza o el de hostelería, ambos de ámbito provincial.
 
En el supuesto debatido, la actividad contratada con la cadena hotelera era el servicio de limpieza de las habitaciones. Esta actividad, que resultó subcontratada, supuso que para los trabajadores de la empresa contratista no rigieran las mismas condiciones retributivas que las percibidas por los trabajadores directos de la empresa hotelera.
 
Entiende la Sala que debe aplicarse al personal de la contrata el convenio colectivo provincial para el sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Sevilla y no el de hostelería, ya que la empresa recurrente no realiza actividades de alojamiento o de hospedaje de clientes, sino que se dedica a la gestión externalizada de lo que, en los establecimientos que lo hacen con personal propio, se denomina departamento de pisos.
 
La sentencia tuvo un Voto Particular al considerar discriminatorio que las condiciones salariales de la trabajadora despedida se rigiesen por el convenio colectivo de limpieza, por ser contrario al principio de igualdad efectiva que nuestro ordenamiento consagra y por abocar al colectivo externalizado a la precariedad de las condiciones laborales, denominado dumping social.
 

3. >> Inexistencia de vicio en el consentimiento por invitar a un trabajador a firmar su baja voluntaria ante posibles incumplimientos cometidos por éste. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2021, Rec. 2093/2018.


En el supuesto debatido, la Sala considera que el hecho de que se ponga en conocimiento de un trabajador la existencia de unos hechos graves que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que la empresa ejerza coacción sobre él.

Así, el Alto Tribunal entiende que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella.
 
Concluye la sentencia que la advertencia por parte de la empresa de estos actos, si bien esa advertencia y la metodología empleada para llevarla a cabo pudiera ser generadora de situaciones de tensión, no cabe calificarla de causa cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias.
 

4. >> Monitorización de ordenadores en el ámbito laboral: ¿ha lugar a una indemnización por vulneración de los derechos fundamentales ante la calificación del despido como improcedente y no nulo? Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de marzo de 2021, Rec. 6838/2019.


La empresa implementó un protocolo de monitorización del equipo informático de una trabajadora, dentro de un procedimiento disciplinario, con el fin de comprobar en qué empleaba su jornada laboral, concluyendo que el 70% de su jornada la destinaba a cuestiones ajenas a la empresa, por lo que fue despedida.
 
El Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid declaró la nulidad del despido al apreciar que se habían vulnerado los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, condenando a la empresa al pago de una indemnización. En cambio, en suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, aunque confirma que la prueba obtenida por la empresa recurrente con la monitorización del ordenador era ilícita por haberse obtenida con violación de derechos fundamentales, califica el despido como improcedente y no nulo, motivo por el que rechaza pronunciarse sobre la indemnización por la lesión de los derechos fundamentales.
 
Al recurrir en amparo, el Tribunal Constitucional confirma la calificación de improcedencia del despido, dado que la ilicitud de la prueba no tiene una correlación directa con la nulidad del despido.
 
Por otra parte, el Tribunal Constitucional concluye que la sentencia de suplicación ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, al rechazar pronunciarse sobre la indemnización por la lesión de derechos fundamentales. Entiende así que la referida sentencia incurre en una incongruencia que no puede salvarse con la referencia a que la vulneración no la haya ocasionado el despido. La incongruencia referida consiste en la existencia de una vulneración de derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones y la falta de pronunciamiento sobre una indemnización por vulneración de derechos, con independencia de la calificación del despido.
 

5. >> El derecho de acceso a la información por la representación sindical, ¿puede superar los límites fijados por la LOPD? Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-administrativo, de 9 de febrero de 2021, Rec. 1229/2020.

 
El derecho fundamental a la protección de datos (art. 18.4 Constitución española) y su protección en el marco de las relaciones laborales es un aspecto que ha adquirido una notable importancia en los últimos años, y ello debido a su posible confrontación con otros derechos fundamentales; en este caso, la libertad sindical (art. 28.1) y el derecho de acceso a información relativa al resto de trabajadores.
 
En este caso, el Tribunal Supremo declaró ajustada a Derecho la denegación por parte del Servicio Gallego de Salud de la información solicitada por la representación sindical, relativa a nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio, tipo y fecha de inicio de prestación del servicio, incluyendo en ese registro tanto los nombramientos por "acúmulo de tareas" como las "sustituciones" y otras plazas "no estructurales", y ello debido a que en la solicitud por parte de la representación no quedó acreditada la necesidad ni la utilidad de disponer de esta información para el desarrollo de sus funciones.
 
A modo de conclusión, el acceso a la información por parte de la representación sindical deberá, en todo caso, llevarse a cabo respetando los límites fijados por la LOPD.
 

6. >> ¿Cuál es la fecha de efectos económicos en la determinación de la contingencia de la incapacidad temporal? Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de enero de 2021, Rec. 2245/2019.

 
El trabajador demandante, estando en un proceso de incapacidad temporal ocasionado por un infarto agudo de miocardio mientras trabajaba, impugna la resolución administrativa por entender que la contingencia deriva de accidente profesional, no de enfermedad común.
 
Tanto en primera instancia como en suplicación, la pretensión del actor es estimada, motivo por el que la Mutua procede a recurrir ante el Tribunal Supremo, si bien la cuestión a resolver por el Alto Tribunal no es la calificación de la contingencia, sino la determinación de la fecha de efectos económicos en la determinación de dicha contingencia profesional: ¿ha de ser la del inicio del hecho causante (pretensión del trabajador) o debe limitarse a los 3 meses anteriores a la presentación de la solicitud de determinación de la contingencia (pretensión de la Mutua)?
 
El Tribunal Supremo concluye que los efectos económicos derivados del reconocimiento de dicha prestación se limitan a los 3 meses anteriores a la fecha de la solicitud, teniendo en cuenta que el trabajador formuló la solicitud de la calificación de su dolencia una vez transcurrido el plazo de 3 meses desde el hecho causante y que colaboró con la determinación de la contingencia.
 
La Sala recuerda su jurisprudencia previa que resuelve que la regla del art. 53.1 de la LGSS, que, con carácter general, limita a los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud los efectos económicos de las prestaciones de seguridad social no aplica a la prestación de IT.
 
No obstante, cuando lo que se discute es la calificación de la dolencia de la que deriva la IT, como es el caso que nos ocupa, el trabajador sí debe presentar una solicitud de determinación de contingencia, por lo que sí aplica la regla del art. 53.1 de la LGSS. Así las cosas, como decíamos, los efectos económicos derivados del reconocimiento de dicha prestación se limitan a los 3 meses anteriores a la fecha de la solicitud.